A resposta para essa pergunta é positiva.

Foi publicada em 12.05.2021, a Lei nº14.151/2021 que estabelece a obrigatoriedade de afastamento das atividades presenciais das trabalhadoras gestantes, sem prejuízo de sua remuneração, com intuito de preservar a saúde da mãe e do nascituro no cenário de pandemia causada pelo coronavírus que infelizmente ainda vivemos.

Referida lei é composta de apenas dois artigos, sendo que apenas o primeiro se refere ao afastamento compulsório das gestantes da atuação presencial, estabelecendo que as trabalhadores à disposição do empregador para realização de trabalho na modalidade de teletrabalho ou atividade remota, contudo, sem regulamentar as inúmeras questões práticas que esta norma apresentará aos empregadores, especialmente para a realidade daqueles que não tenham a possibilidade de instituir trabalho remoto à totalidade de suas trabalhadoras grávidas, seja pela natureza da atividade profissional desempenhada e/ou necessidade efetiva do empregador.

A Lei é polêmica em diversos aspectos e pela sua objetividade extrema, sem qualquer consideração com outras questões jurídicas relevantes, certamente gerará muitas discussões e, espera-se, porém, os pontos principais que apontamos nesta avaliação inicial para observância pelos empregadores, são:

• A Lei nº14.151/2021 é de aplicação imediata e obrigatória para todas os empregadores, inclusive os domésticos;
• Se aplica para todas as trabalhadoras gestantes, ainda que não se trate de gestação de risco ou pessoa portadora de comorbidades;
• A trabalhadora não necessita requerer afastamento, a medida é de aplicabilidade mandatória;
• A Lei nº14.151/2021 não prevê exceção para atividades profissionais incompatíveis com teletrabalho ou trabalho remoto, assim, em princípio, conclui-se que o empregador deverá arcar com o pagamento da remuneração, na condição de licença remunerada;
• Em entendimento pessoal, sustentamos que a Lei nº14.151/2021é parcialmente compatível com a aplicação das alternativas previstas nas Medidas Provisórias 1.045 e 1.046 de 2021, enquanto perdurarem os efeitos destas (25 de agosto de 2021), para atividades inconciliáveis com o teletrabalho e trabalho remoto;
• Especificamente com relação à possibilidade de suspensão contratual, previstas na MP 1.045, considerando que a Lei nº14.151/2021 determina o afastamento da atividade presencial, sem prejuízo da remuneração, por cautela, é aconselhável que o valor do benefício emergencial seja complementado até o valor integral recebido pela trabalhadora sem a aplicação da medida, mediante concessão da ajuda compensatória indenizatória prevista na referida MP, já que não é possível avaliar neste momento, pela redação concisa e até mesmo “vazia” da referida norma, quais são seus efeitos perante contratos de trabalho sob efeito da Medida Provisória 1.045/21, ressaltando-se que a manutenção do contrato íntegro na modalidade remota para as atividades compatíveis será sempre o caminho mais seguro, já que certamente haverá discussão futura sobre recolhimentos fundiários não realizados sobre a parcela de natureza indenizatória concedida;
• As gestantes que já foram vacinadas se enquadram para o efeito pretendido pela lei e devem ser, da mesma forma, afastadas das atividades profissionais presenciais;
• Ainda que o estabelecimento tenha número reduzido de empregados, que a trabalhadora não se utilize de transporte público ou não realize atendimento ao público, infelizmente a Lei traz apenas regra geral, sem exceções, portanto, sem aplica para todas essas circunstâncias;
• O prazo de vigência da medida é indeterminado, já que estabelece que os empregadores devem manter suas empregadas gestantes afastadas das atividades presenciais “durante a emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do novo coronavírus”, ou seja, vem vincular seus efeitos a uma data determinada ou declaração das autoridades de saúde;
• Para as trabalhadoras que já se encontram com o contrato de trabalho suspenso por acordo individual, nos termos da MP nº 1.045/21, em regra, os efeitos da Lei nº14.151/2021 não retroagem e se aplicam aos contratos em vigência na data de sua publicação (12/05/2021), todavia, como a referida Lei garante a remuneração integral da gestante a partir de 12.05.2021 e seu afastamento da atividade presencial, apesar do contrato estar suspenso, é ativo, sendo prudente que o empregador adote a complementação, a fim de evitar risco trabalhista futuro, afastando-se potencial declaração de alteração contratual lesiva e portanto, nula de pleno direito;
• Ainda que a empregada renuncie ao direito de afastar do trabalho, tendo em vista que a proteção da mãe se estende ao nascituro, a não aplicação da Lei nº14.151/2021 para esta circunstância apresenta riscos e é desaconselhada;
• Para as atividades incompatíveis com o teletrabalho ou atuação à distância, uma outra alternativa seria o empregador encaminhar a trabalhadora para afastamento previdenciário por orientação médica, sob argumento de gestação de risco pela possibilidade de contágio comunitário e impossibilidade de exercício da atividade laboral remota, visto que, na hipótese de negativa, seria possível ajuizar ação regressiva futura em face da Previdência Social, ressaltando que neste caso, a licença remunerada deve ser observada, a fim de não configurar o chamado “limbo jurídico” ao qual a trabalhadora não poderá ser submetida.

Infelizmente neste momento, apesar da louvável e necessária intenção de proteção da empregada mãe e do nascituro, estamos diante de mais uma norma legal que não contempla, nem de longe, todas as questões práticas que dela decorrem para milhares de empresas que já atravessam um cenário desafiador sob o ponto de vista gerencial e financeiro. É urgente e necessário o posicionamento da Secretaria Especial do Trabalho ou norma legislativa complementar para regulamentar esta legislação ou teremos, em futuro próximo, milhares de ações judiciais discutindo seus efeitos, legalidades e ilegalidades.