A Lei nº 14.151, de 2021, que trata do afastamento da empregada gestante durante a pandemia causada pelo Coronavírus foi alterada pela Lei 14.311, de 2022, publicada com vetos, nesta quinta-feira (10/03/2022), no Diário Oficial da União.

Destacamos os pontos principais da regulamentação:

• A vedação de trabalho presencial para as gestantes se aplica, tão somente,  à trabalhadora que ainda não tenha sido totalmente imunizada contra o Covid 19, de acordo com os critérios definidos pelo Ministério da Saúde e pelo Plano Nacional de Imunizações (PNI).

• As gestantes não completamente imunizadas ficam à disposição do empregador para exercer as atividades à distância, sem prejuízo da remuneração, até que se complete o ciclo vacinal completo, conforme previsão da Nota Técnica n º 11/2022-SECOVID/GAB/SECOVID/MS.

• A fim de possibilitar o exercício da atividade profissional à distância, o empregador poderá alterar as funções desempenhadas pela trabalhadora, sem prejuízo de sua remuneração, com garantia de que ela terá retomada sua função original quando do retorno ao trabalho presencial.

• As trabalhadoras gestantes, ainda que não completamente imunizadas, deverão retornar imediatamente ao trabalho assim que for decretado o encerramento do estado de emergência de saúde pública decorrente do coronavírus.

• O retorno  presencial antes da imunização completa é possível às gestantes que optarem por não se vacinar contra a covid-19, em legítimo exercício de decisão pessoal de liberdade e autodeterminação individual, mediante apresentação de termo de responsabilidade e de livre consentimento para exercício do trabalho presencial, comprometendo-se a cumprir todas as medidas preventivas adotadas pelo empregador.

• A decisão de manutenção da trabalhadora gestante em trabalho remoto ou retorno ao modo presencial fica à cargo do empregador, sendo dever da empregada o acatamento da ordem, sob pena de configuração de conduta faltosa.

• Outro ponto importante a se ressaltar é que na hipótese de incompatibilidade entre a atividade profissional e o trabalho remoto, a possibilidade de afastamento previdenciário pela configuração de gravidez de risco, para recebimento de salário maternidade, foi objeto de veto, assim, a obrigatoriedade de remuneração até que ocorra  (i) encerramento do estado de emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do coronavírus SARS-CoV-2, (ii) a imunização completa da trabalhadora gestante, de acordo com as determinações do Ministério da Saúde ou (iii) apresentação de termo de responsabilidade para retorno ao trabalho presencial sem o ciclo vacinal completo, por decisão pessoal e legítima da empregada (o que ocorrer primeiro),  continua a recair sobre o empregador.

Finalmente, vale ressaltar que o Supremo Tribunal já declarou que a obrigatoriedade da vacinação é constitucional,  assim, a questão da validade jurídica do “termo de responsabilidade” para fins de isenção de responsabilidade objetiva do empregador por eventual infortúnio sofrido pela trabalhadora ou seus pares na hipótese de contaminação é controvertida, já que a obrigação legal da empresa pela manutenção de ambiente do trabalho “seguro e saudável” persiste e, além disso, há cabimento de discussão pela configuração de acidente de trabalho ou não, em eventual afastamento ocorrido em decorrência do contágio se dar em situação em que o trabalho tenha causado ou contribuído como fato gerador.

Em nosso entendimento, por cautela, na hipótese de a empregada gestante declarar sua opção por não se vacinar, se possível, a manutenção do trabalho remoto é a medida mais adequada a ser adotada.  

Vanessa Ziggiatti